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　　职工张女士系南昌某企业女职工，生育后按规定享受法定产假。返岗后，张女士发现上年度尚有3天带薪年休假未休，遂向用人单位提出安排补休，或依法按日工资收入300%支付未休年休假工资报酬。

　　用人单位以“已休产假，不应再享受年休假”为由拒绝支付。双方协商未果，张女士向南昌市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决用人单位支付未休年休假工资。

　　仲裁庭认为：女职工依法享有产假与带薪年休假两项法定权利，二者性质不同、功能不同、法律依据不同，不得相互替代或抵销。

　　1.法律依据明确，产假不在排除范围。依据《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工不享受当年年休假的情形仅限于：依法享受寒暑假且休假天数多于年休假天数；请事假累计20天以上且单位不扣工资；累计工作满1年不满10年请病假累计2个月以上等法定排除情形。女职工休产假并未列入上述排除条款，用人单位不得以休产假为由剥夺或限制年休假权利。

　　2.特殊保护优先，法定义务不得免除。女职工休产假是《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》赋予的特殊劳动保护权利，旨在保障生育健康与职业安全。带薪年休假是《职工带薪年休假条例》赋予全体劳动者的休息休假权利。两项制度并行不悖、共同构成劳动者权益保障体系，用人单位不得附加限制条件或单方免除法定义务。

　　经仲裁员释法说理、耐心沟通，用人单位纠正错误认识，认可张女士年休假权益不受产假影响。双方当庭达成调解协议，用人单位当场支付未休年休假工资报酬共计1800余元，案件圆满办结。

　　本案清晰厘清产假≠年休假、休产假不冲抵年休假的法律边界，纠正部分用人单位 “休长假即可免年休假” 的片面理解，对规范用工管理、统一裁审尺度具有较强参考价值。

　　1.产假与年休假相互独立、不可替代。女职工依法休产假，不影响其享受当年或跨年度带薪年休假；用人单位不得将产假计入年休假、以产假抵扣年休假天数或拒付未休年休假工资。

　　2.未休年休假工资应依法足额支付。用人单位经职工同意不安排年休假或安排天数少于应休天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（含正常工作期间工资）。

　　3.用工管理应依法合规、审慎严谨。企业在制定休假、薪酬、考勤等制度时，必须严格遵循劳动保障法律法规，不得设置与法律冲突的“土政策”“土规定”，切实保障女职工及全体劳动者的合法休息休假权益。

　　南昌市劳动人事争议仲裁院将持续聚焦女职工、新业态劳动者等重点群体权益保障，依法公正高效处理劳动争议，以法治力量维护劳动关系和谐稳定。